מאת: ד"ר אריה חממי

פיתוח ההון האנושי בתחבורה הוא חלק אינטגרלי מקידום תחום התחבורה ותחום התשתיות וכפי שמציין בן בסט אחד מצווארי הבקבוק העיקריים לפיתוח המשק. פיתוח ההון האנושי במערכת התחבורה יש בו כדי להקל באופן משמעותי את האופן שבו מתנהלים ארגוני התחבורה בתובלה, היסעים ואף ארגוני מוניות. כיום, ארגונים אלה מודרכים על ידי חוקים ותקנות המגבילות אותם להתנהל על פי פרמטרים ומיומנויות של נהגים מקצועיים המודעים לתקנות התעבורה של זמני כניסה ויציאה מהערים, של אזורי חניה מוסדרים עבורם בלבד, של פריקה וטעינת חומרי בניין בצמתים או בכבישים צרים, וזאת תוך כדי תהליך המאפשר לתחבורה להתנהל באופן שוטף וללא הפרעה. יתרה על כן, הודרכו סדרנים במערכת התובלה וההיסעים להנחות את הנהגים ואף לצפות בהם מרחוק באמצעות תוכנות ניהול ציי רכב המאפשרות שליטה ובקרה על כלי התעבורה.

אשר על כן, עקב פיתוחי הטכנולוגיה בשנים האחרונות, הודרכו נהגי תחבורה ציבורית אוטובוסים, מיניבוסים, ואף הונחו חברות הסעה,
לסוגיהם השונים, להתנהל על פי קודים שבהם מתקיים רישום קפדני ומדויק בסביבת האוטובוס או כלי רכב אחר, למהירותו, מצב החום/ קור בתוך האוטובוס, מספור של הנוסעים, חניות ועצירות בסמוך לתחנות ופריקה וטעינה של נוסעים/ תלמידים/ תיירים רק באזורי מעברי חצייה. כל אלה ועוד, גורמים להתנהלות התחבורה ברשויות המקומיות באופן מוסדר אשר נאכף על ידי משטרת ישראל ומשטרת התנועה של הרשות המקומית.

כאשר עולה נושא ההון האנושי במאמר, יובא הצורך המשמעותי לשינוי פני התעבורה ברשויות המקומיות וזאת על ידי חוקים, תקנות, הדרכה, הנחיה וטכנולוגיות מתפתחות שרק הון אנושי מקצועי ומיומן יכול לקדם ולפתח את התעבורה והתחבורה ברשות המקומית, באופן שאנו נדרשים לזה בקדמה הנוכחית של המאה ה - 19 .דוגמא לפיתוח הינה התכנית 'תחבורה חכמה בעיר חכמה' יתרה על כן, חלק מהטכנולוגיות המופעלות, נדרשת להן יכולת מקצועית ומיומנויות אשר בעבר לא היו מורגלים הסדרנים ונהגי האוטובוסים לתפעל טכנולוגיות מסוג זה, עקב מגבלות בהשכלה ובידע.

המושג הון אנושי הוזכר לראשונה על ידי פיגו ופותח מאוחר יותר על ידי בקר ושולץ שהשתמשו בו לתאר את הערך הכלכלי של כישורים ויכולות אישיות. הגדרת ה - OECD המתייחסת למושג רחב יותר של יכולות אישיות ורווחה טוענת כי הון אנושי הוא מכלול הידע,
הכישורים, היכולות והתכונות המאפשרות לאדם להשיג רווחה אישית, חברתית וכלכלית. הגדרה זו כוללת איכויות טבעיות גיל, מגדר ומצב בריאותי ויכולות נלמדות חינוך והכשרה אשר אפשר להגדירו את ההון אנושי לפי הסכימה של כלל הגורמים כגון: חינוך, ניסיון, אימון ,אינטליגנציה, הרגלי עבודה, מוטיבציה, אמון ויוזמה שמשפיעים על התפוקה השולית של העובד.

קיימים ארבעה היבטים ביצירת הון אנושי בארגון

לכל אחד מהשלבים הללו ישנה חשיבות והשפעה עתידית על תפוקות העובד בארגון וכתוצאה ישירה גם על תוצריו. בכדי שנוכל להבין יותר לעומק השפעה זו במערכת התחבורה בישראל, תחילה יש להבין את ענף התחבורה ומרכיביו השונים.

ענף התחבורה היה בעשור האחרון לאחד הענפים הכלכליים המרכזיים במשק, אשר התפתחותו היא תנאי הכרחי לתפקוד יעיל של משק מודרני וצומח. ענף התחבורה צמח בשנים האחרונות בשיעור גבוה משמעותית מאשר קצב גידול התוצר והאוכלוסייה, ובכך הגדיל את משקלו ואת חשיבותו לפעילות המשקית. סקירת ההיסטוריה והמבנה הארגוני של משרד התחבורה מלמדת על התפתחות ענף התחבורה בישראל, מתחום שולי ודל תקציבים לנושא מרכזי בחיינו.

ענף התחבורה כולל למעשה שלושה ענפי תחבורה מרכזיים :

ענף התחבורה היבשתית
באחריות אגף התחבורה הציבורית, אגף תשתית ופיתוח ואגף תכנון תעבורתי להבטיח את קיום שירותי התחבורה היבשתית. שירותי התחבורה היבשתית נחלקים לסוגי הובלה: הובלה של מטענים משאות והובלה הולכתנוסעים. תחבורה יבשתית כוללת כבישים, מסילות
ותחבורה ציבורית.

ענף התחבורה האווירית
רשות התעופה האזרחית אחראית על הסדרה ויישום מדיניות משרד התחבורה על ענף זה, בעיקר בהיבטים הבטיחותיים והכלכליים. ישנם סוגי נמלי תעופה: נמלי תעופה מקומיים ונמלי תעופה בין לאומיים.

 ענף התחבורה הימית
רשות הספנות והנמלים משמשת כאמצעי לקידום יעדי הספנות הישראלית, למשל הבטחת קיומה של תשתית ספנות פעילה ואיכותית. סוגי התחבורה הימית הם: נמלים למשל חיפה, אשדוד ואילת( ומרינות )למשל הרצליה, תל אביב ואשקלון. כאמור, בשנים האחרונות ענף התחבורה צמח ונהיה לאחד מהענפים הכלכליים והמרכזיים במשק. ממצאים לגבי השפעות ההשקעה בהון אנושי, שסוכמו בדוח ה- OECD
מורים באופן כללי על תרומה חיובית לצמיחה. אם כן, בהתאם לממצאי הדו"ח, השקעה בהון אנושי בחברות וארגוני תחבורה, תשמר את הצמיחה הקיימת ואף תגדיל אותה.
השקעה זו באה לידי ביטוי עוד מהשלב הראשון של יצירת ההון האנושי, שלב הגיוס, ונמשכת כל זמן שהעובד נמצא בחברה.
שלב גיוס עובדים כאמור, הינו למעשה השלב הראשון מבין ארבעה המתייחסים כולם ליצירת הון אנושי טוב בארגון. שלב הגיוס הינו היכולת לאתר ולהשיג את כוח האדם בעל ההון - האנושי הגבוה ביותר תחת אילוצי מחיר, בין אם כעובד קבע בארגון רכישה ובין אם כמיקור חוץ

בהתאם לממצאי הדו"ח, שלב הגיוס הוא למעשה הבסיס, בשלב זה הארגון משקיע  לראשונה בהון האנושי ובהתאם גם בצמיחה שלו עצמו. בענף התחבורה קיימים שני מרחבים שונים של גיוס מבחינת הייעוד של האנשים:
המרחב הטכנולוגי:למשל גיוס של אנשי הייטק, מתכנתים ואנשי פיתוח.
מרחב שירותי:מתייחס לגיוס של אנשים אשר ייעודם הוא נתינת

קיימת התייחסות לתובנותיו האחרונות שירות ללקוחות. בספר 'פיטר דרוקר הכול על ניהול' טוען כי כיום אנשים חשובים להצלחת הארגון וכי הם של דרוקר, אבי הניהול המודרני. הוא בעלי עוצמה רבה יותר מאשר אי פעם בעבר. על פיו, "מה שמבדיל בין ארגונים הוא עד כמה הם מסוגלים לגרום לאנשים רגילים לבצע דברים בלתי רגילים".

שלב זה מתבצע באמצעות 13 השלב השני ביצירת הון אנושי טוב וגבוה הינו שלב הפיתוח הכשרות - מעבר לרמה ההתחלתית עמה הגיע העובד לחברה. זוהי פעולת השקעה הבאה על חשבון משאבים בהווה לטובת הגדלת התוצר של הארגון בעתיד, באמצעות פיתוח יכולות פנימיות של הארגון בהכשרת עובדים או הכשרתם באמצעות מיקור חוץ. בהקשר של ענף התחבורה, קיימות תכניות הכשרה רבות אשר כל אחת מתמקדת בענף שלה )תחבורה יבשתית, אווירית וימית. אחת מתכניות ההכשרה בענף התחבורה היבשתית מתמקדת בנהג המקצועי ופיתוחו בכלל הרבדים למשל ידע, ניסיון וכדומה(. תכנית נוספת אשר מתקיימת ברשויות המקומיות מתמקדת בשימוש בטכנולוגיות מתקדמות בתחבורה הציבורית לצורך ניהול תחבורה מתקדם.

גיוס העובדים ופיתוחם הינו רלוונטי לארגון אשר מעוניין להצליח ולהיות בצמיחה מתמדת, אך חשוב לא פחות הוא שימור עובדים אלו אשר הושקעו בהם משאבים, בין אם כלכליים ובין אם מבחינת זמן. אם כן, שלב שימור העובדים הינו שלב מובנה בארגונים אשר תהליך השימור יכול להתבצע במספר דרכים, אחת מהן למשל היא תגמולים חיוביים כגון העלאה במשכורת. בענף התחבורה שלב זה הינו רלוונטי ביותר. אם ניקח למשל נהגים בתחבורה הציבורית, מדובר בעבודה מונוטונית אשר יכולה להוביללשחיקת הנהג מבחינה מנטאלית ובנוסף אינה מאפשרת לו לבוא לידי ביטוי בצורה האופטימאלית. דרך נוספת לשימור הנהג תוכל להיות רוטציה למשל בקווי האוטובוס. כך למשל,
נהג אשר רגיל לנסוע כל יום במשך מספר שנים באותו הקו, עם אותם האנשים ולראות את אותם המקומות, יוכל להחליף מספר קו ועל ידי שינוי המסלול הוא ירגיש שהוא עושה משהו חדש שלא עשה עד כה. עובד אשר יהיה מרוצה במקום עבודתו יראה זאת בתפוקות וברמת מוטיבציה גבוהה.

השלב הרביעי והאחרון בתהליך יצירת הון אנושי טוב הינו איתור ושימור עובדים זיהוי של עובדים משמעותיים בעלי השפעה קריטית על ביצועי הארגון לצורך  מצטיינים השארתם וטיפוחם במערכת. פעולה זו יכולה להיות באמצעים שונים וביניהם תרבות ארגונית, שכר, תגמולים מיוחדים ועוד. עובדים מצטיינים אשר עושים עבודתם נאמנה, משקיעים מעל לצורך וחושבים באופן יצירתי כיצד לשפר את מקום העבודה, זכאים להכרה על כך.

כתוצאה מהכרה זו, הארגון למעשה מראה לכלל העובדים כי הוא מעריך, מעודד ומתגמל אופן פעולה שכזה, וכי ישתלם גם להם לשאוף להצטיינות. בענף התחבורה, עובד מצטיין יהיה כזה למשל אשר מעבר לביצוע עבודתו הבסיסית יהיה אדיב ונעים ללקוחות למשל לציבור הנוסעים בתחבורה הציבורית. על ידי כך הוא מעודד את הלקוח להמשיך ולחזור ועל ידי כך מגדיל את רווחי החברה ותורם למיתוגה החיובי.
פיתוח ההון האנושי באקדמיה באוניברסיטאות בעולם כגון אוקספורד, ברקלי, IUBH והסלי, מתמקד בהעצמת הערכים האקדמיים והמחקר, לצורך איתור מנהלים ברמת איכות גבוהה על מנת שישלבו דיסציפלינות של ידע במישור ההומני ובמישור הטכנולוגי – מדעי. וזאת
לצורך כינון הגדרות ברורות של צרכי התחבורה, הגדרת בעלי תפקידים, יעדים ומשימות באופן המיטבי.
בניגוד לאמור לעיל, המושג 'מדעי התחבורה' לא מתקיים בישראל היות ומקבלי ההחלטות רואים, בין היתר, את התחום כמיושן עם זהות ארכאית. ראייה זו נובעת מהשכלתם והבנתם את התחבורה בכלל, ואת הפיתוחים הטכנולוגיים המועצמים בפרט.

לסיכום, ענף התחבורה הינו אחד הענפים המרכזיים בשוק הישראלי אשר בא לידי ביטוי במגוון רחב של שירותים ללקוחות הבאים לידי ביטוי בכל אחד מענפי התחבורה שצוינו. השקעה בהון האנושי, עוד משלב הגיוס, הינה הכרחית לצורך פיתוח, צמיחה והגברת השירות היעיל, אדיב ומסור לכלל הציבור. השקעה בהון האנושי מהווה חלק אינטגרלי בכל אחד משלבי ההקמה והפיתוח של הארגון, וזאת בבחינת "יגעת ומצאת תאמין" (מסכת מגילה, פרק ו', פסוק ב').